חודש: נובמבר 2018

לעבור שלושה ראיונות ולנצח בדו קרב מול דב קוטב

אחרי שנגענו בשיקולים לבחירת מקום הלימודים ודיברנו על צעדים שכדאי לנקוט כדי להעלות את הסיכוי למצוא עבודה בתחום הייעוץ והפיתוח הארגוני, היום נדבר על בניית סדנה לדוגמא, שהיא אבן דרך בחלק גדול מתהליכי המיון לחברות ייעוץ.

נלך רגע אחורה – תהליכי המיון לחברות הייעוץ, כמו להרבה עבודות בימינו, כוללים מספר רב של שלבים. זה נראה שהיום לא ניתן למצוא עבודה בלי תהליך מיון שכולל 3-6 שלבים, כאשר בדרך כלל מדובר במסלול שכולל ראיונות, מטלות מקצועיות, היאבקות עם דב קוטב וטיפוס על הר מידוריאמה.

יצא לי להתמיין לתפקידים במספר חברות ייעוץ בעבר והתהליכים כולם כללו מספר ראיונות ומספר מטלות, וביניהן: הדמיית סיטואציה ייעוצית, ניתוח קייס אנליטי, מבחנים פסיכוטכניים והמטלה שאישית נתקלתי בה הכי הרבה – בנייה והעברה של סדנה לדוגמא, אליה נתייחס היום.

להקפיד גם על ה"מה" וגם על ה"איך"

אז מה מחפשים בסדנה לדוגמא?

חברות ייעוץ שיבקשו ממכם להכין ולהעביר סדנה לדוגמא הן ככל הנראה חברות ייעוץ בהן ההנחיה נמצאת בליבת העשייה ולכן מבקשות לבחון את המועמדים במיומנויות ייעוציות רלוונטיות:  

• היכולת להציג מידע באופן מתודולוגי וסדור, תוך גילוי מקוריות ויצירתיות
• כישורי הובלת דיון והנחיית קבוצה

הדגש מבחינת המועמדים בהקשר הזה צריך להיות גם על ה"מה", התוכן אותו מעבירים, וגם על ה"איך", האופן בו מעבירים את התוכן (תדמיינו ששילבתי כאן תוצאות של מחקר שמדבר על כך שה"איך" אנחנו מעבירים את המסר משפיע ב-70-100% על האופן בו המסר נקלט).

להתחיל עם הסוף מראש

בהקשר ל"מה", חשבתי שיהיה הכי נכון לתת דגשים פשוטים ופרקטיים לבניית סדנה לדוגמא (הדגשים האלו יכולים להיות כלי יעיל גם למי שצריך להעביר הדרכה קצרה במסגרת אחרת, כמו לימודים, או העבודה הנוכחית שלכם).

אם אני מנסה לפשט את התהליך, המבנה של סדנה לדוגמא צריך לכלול ארבעה שלבים:

אז זה הסדר בו תציגו את השלבים במהלך הסדנה לדוגמא שתעבירו, אבל מבחינת סדר ההכנה, זה הולך ככה:

מטרות: קודם כל, מתחילים בהתחלה – מה אנחנו רוצים להשיג בסדנה הזאת? מה אנחנו רוצים שאנשים יקחו?

אני ספציפית פריק של חשיבה תוצאתית וכל פעם שאני בונה סדנה, אני מתחיל מהמטרות. זה עוזר גם לחדד את התוצר הסופי, גם מבהיר לכל מי שבחדר שאתם יודעים לחשוב מתודולוגית ולבנות תוצרים בצורה בהירה וגם מסייע בהעברה של התכנים עצמם.

אחרי הצגת המטרות, נלמד תיאוריה, מודל או כלי יישומי כלשהו. זה הבשר של הסדנה. במיונים לחברות ייעוץ אני ממליץ שהתוכן יגיע מעולמות הייעוץ והפיתוח הארגוני או הניהול, אבל אם יש לכם משהו אחר ללמד שבוער בכם ואתם בטוחים שיעשה את העבודה, לכו על זה. רק תזכרו – המטרה כאן היא להראות שאתם יודעים להציג חומר מקצועי בצורה ברורה וללמד אותו.

"ברק, איפה מוצאים תיאוריות ומודלים?" שאלה טובה, בדיוק יש לי פסקה עליה.

קודם כל, כדאי להיות מעודכנים ו"על הדברים" לאורך כל הדרך ולהעשיר את עצמכם בידע מקצועי באופן שוטף. מעבר לזה, בגלל שבכלים פרקטיים עסקינן, הנה אתר שיש בו ערימות של מודלים ותיאוריות ומצאתי בו לאורך הדרך הרבה חומרים לסדנאות. חלק מהתכנים באתר סגורים למנויים, אבל בערך חצי ממנו פתוח.

בשלב השלישי (מבחינת הכנת הסדנה, בפועל זה יהיה השלב הסוגר), מגיעים התרגול והדיון. כאן תחשבו איך אתם מיישמים את התיאוריה, מודל או הכלי שלימדתם על קהל היעד שלכם. דוגמא קלאסית: אם קהל היעד שלכם היא קבוצה של מנהלים ולימדתם כלי שנוגע למוטיבציה של עובדים, אז בתרגול תבקשו מהם לחשוב על שני עובדים, אחד חדור מוטיבציה והשני עם מוטיבציה בקאנטים, וליישם את התיאוריה על שניהם.

אחרי שהם מתרגלים, תפתחו דיון קצר על התרגול.

ה- Ice Breaker יהיה החלק האחרון בבניית הסדנה והחלק הראשון בהנחיית הסדנה. כאן הכוונה היא פשוטו כמשמעו, לשבור את הקרח. זה יכול להיות עם הפעלה, עם סרטון, עם סיפור אישי (זו האפשרות האהובה עליי), העיקר שיהיה משהו קליל, עדיף שיהיה רלוונטי לנושא שתלמדו בהמשך, שיפתח את הסדנה שלכם ברוח משוחררת. זה יעזור גם לכם להשתחרר.

יש אנשים שחוששים לפתוח את הסדנה לדוגמא עם משהו קליל ומנסים להישאר רשמיים. ואני אומר –בולשיט. אתם שם בשביל להראות שאתם מקצוענים ולפתוח סדנה בחלק יותר קליל זו מקצוענות בתחום שלנו. אז אל תחששו מזה (כמובן שחשוב לעשות את זה בגבולות ההיגיון ולא לבקש מהמנהלים שבוחנים אתכם לסחוב אחד את השני על הגב או לנשוף על ערימה של קמח עם עיניים קשורות).

תזכרו במדריכים שלכם מהצופים, אל תתאהבו בקול של עצמכם ותחקו את סופרמן

המיומנות של הובלת דיון והנחיית קבוצה היא מיומנות רחבה ומורכבת וקשה להידרש אליה "על הדרך". לכן, אתן כאן שלוש עצות זהב שעזרו ועוזרות לי, אבל בקטנה:

• תעשו שימוש נכון (ומדוד) בשפת הגוף שלכם. שימו לב מה אתם עושים עם הגוף שלכם – פנים, ידיים, תזוזה במרחב, המנעד של הקול שלכם – הם כולם כלי וכזה שחשוב לעשות בו שימוש נכון (ומדוד, אי אפשר להדגיש את זה מספיק, אל תפריזו בשימוש בשפת גוף!) בזמן ההנחיה. שפת הגוף שלכם נועדה ויכולה לקדם את המסר שלכם, אז קחו את זה בחשבון: תתאימו את שפת הגוף לתכנים, תתאמנו לפני הסדנה (אני אישית עומד מול המראה ומתרגל לפני כל סדנה שאני מעביר) ואל תחששו לעשות שימוש בשפת הגוף שלכם גם אם אתם מעבירים את הסדנה לדוגמא לפני שלושה אנשים בלבד (זו סיטואציה סבירה וזה יכול להיות קצת מביך, אבל קטן עליכם, אני יודע).
• אל תרצו. מטרת הסדנה לדוגמא היא לא רק להתרשם מכישורי העמידה מול קהל שלכם, אלא מהאופן בו אתם מנחים דיון, מקשיבים לקבוצה, יודעים לשאול שאלות ולעשות שימוש נכון בתשובות שעולות מהקהל. כבר יצא לי לראות סדנאות של יועצים שעמדו מעולה על הבמה וידעו להעביר מסרים בצורה מהפנטת, אבל שכחו שהם שם גם בשביל לנהל דיון ולא הפנו אף לא שאלה אחת לקהל. אלו לא היועצים שעוברים את הסדנה לדוגמא. זכרו –המשתתפים שם בשביל להיות חלק מהדיון. תשלבו אותם.

• תעמדו כמו סופרמן! יכול להיות שזה עובד באמת ויכול להיות שזה פסיכולוגי, אבל אני תמיד מרגיש טוב יותר אחרי שאני מתרגל עמידת סופרמן (אמי קאדי מסבירה את זה הכי טוב). תנסו את זה, אפילו בשירותים, שתי דקות לפני הסדנה, במקרה הכי גרוע – אף אחד לא יידע שעמדתם שם ככה.

אל תחששו לצאת פראיירים

כמו שכתבתי בתחילת הפוסט, תהליכי מיון יכולים להיות תובעניים. וכולנו אנשים עסוקים ולמי יש זמן להשקיע בבניית סדנה לדוגמא ואנחנו לא רוצים לצאת פראיירים ואפשר למצוא המון סיבות לחפף… אבל בשורה התחתונה, תהליך המיון נועד לבדוק אם אתם מקצוענים וזו ההזדמנות להוכיח את זה. אז תקפידו, גם בבניית הסדנה, גם בהכנה מול המראה וגם בעמידת סופרמן בשירותים לפני.

ברק.

"האקדמיה צריכה לחשוב מחדש על תפקידה בעולם העבודה"

כל מי שקרא כתבה שכללה את המשפט הנ"ל (או דומה לו) שירים את היד.

נראה שהאקדמיה מאבדת רלוונטיות אל מול עולם העבודה ואינה נותנת מענה מותאם לצרכים, לא של הסטודנטים ולא של מעסיקיהם העתידיים. ונראה שכולנו מסכימים על כך. כשאני מדבר עם סטודנטים הפער הזה מאוד בולט וברור שהם שמים לב אליו בעצמם, גם אם אינם מבינים את עומקו.

ולמרות שכולנו מסכימים שלאקדמיה דרושה רוויזיה, היא עדיין המקום אליו נוהרים צעירים כשלב ראשון בקריירה. והדבר בולט בתחום הייעוץ והפיתוח הארגוני, אשר הגדיר את התואר השני כרף הכניסה למקצוע. יש לכך כמה סיבות שקשורות אחת בשנייה:

ראשית, האקדמיה היא הרגל שצרוב לנו חזק בתודעה הקולקטיבית.

שנית, גם בלי האקדמיה, לימודים הם קריטיים להצלחה ועדיין לא נוצרה אלטרנטיבה ראויה ומספיק רחבה (למרות שניתן לראות יוזמות בתחום, כמו היוזמה המדהימה של JOLT).

שלישית, התואר השני עדיין מהווה רף כניסה וקריטריון למיון. מגייסים בתחום אמנם יודעים שאין קשר מובהק בין ציונים בתואר לבין הצלחה בתפקיד, אבל עדיין  נעזרים (במרבית המקרים) בקיומו של התואר והציונים שהושגו כקריטריון.

לאור סיבות אלו וגם כי פונים אליי הרבה בנושא, להלן מספר קריטריונים שחשוב לקחת בחשבון בבחירת מקום הלימודים. חשוב לי להדגיש, אני חושב שבחירה במקום המתאים לכם היא חשובה להצלחה בקריירה, אבל היא רחוקה מלהבטיח את ההצלחה, מצד אחד, ומצד שני, בחירה במקום הלא מדוייק היא לא גזר דין מוות לקריירה.

ובנימה אופטימית זו, נתחיל.

"מה אנשים יגידו?"

השאלה הנ"ל לא רק מעצבת את מדיניות הפנים של משקי בית בישראל במשך שנים, היא גם קובעת היכן אנשים בוחרים ללמוד – מה המוסד הכי "נחשב"?

עכשיו, בא לי מאוד להגיד לכם ש"זה בכלל לא משנה" וש"אף אחד לא מסתכל על זה", אבל הבטחתי לעצמי לא לשקר בבלוג. האמת היא שמקומות עבודה דווקא כן מסתכלים על המקום בו למדת, בטח חברות ייעוץ. בעוונותיי, גם החברה שאני עובד בה מגייסת כמעט אך ורק בוגרי "אוניברסיטאות מובילות בלבד", למרות שאני, כבוגר מכללה, מנהל קרב מתמשך על שמם הטוב של בוגרי מוסדות שאינם "אוניברסיטאות מובילות".

כמו בכל תחום, גם בלימודי ייעוץ ופיתוח ארגוני, יש מותגים חזקים שעושים רושם משמעותי יותר על אנשים ובהם גם מעסיקים פוטנציאליים וגם לקוחות. אז אם יוקרת המוסד האקדמי בו תלמדו היא קריטריון משמעותי עבורכם, המותגים החזקים בתחום הם אוניברסיטת בר אילן (גם פסיכולוגיה וגם ייעוץ ארגוני), העברית ואוניברסיטת תל אביב (שמציעה תואר שני עם התמחות בהתנהגות ארגונית). עוד שני מותגים חזקים יחסית הן שתי המכללות הפרטיות הוותיקות – המרכז הבינתחומי (שנחשב למקום ששם דגש על כלים מעשיים) והמכללה למנהל (שמתהדרת בהיותה התואר הוותיק בתחום).

שכוחה של התזה יהיה איתכם

חלק מהדיון בנוגע למקומה של האקדמיה בשוק העבודה נוגע לכך שאם המוסדות יתמקדו רק בהקניית כלים מעשיים הנחוצים לשוק העבודה, לא יהיה מי שיעסוק במחקר. ומחקר (ואני לא אומר את זה בציניות) הוא חשוב להתפתחות התחום.

עוד שיקול שיכול להנחות אתכם בבחירת המסלול הנכון לכם, היא התשובה שלכם לשאלה – "מה חשוב לי יותר: כלים מעשיים או מחקר?" תכריעו עבור עצמכם מה מהשניים יותר חשוב לכם ואז תבררו על מה שמים דגש בכל מוסד, על הפן האקדמי-מחקרי או הפן המעשי? האם יש במקום בו אתם מעוניינים ללמוד אפשרות לעשות תזה והאם מעודדים לעשות כזו? כמה דגש שמים על הפרקטיקום וכמה שעות מקצים לו? האם המרצים הם חוקרים מדופלמים או דווקא יועצים בעלי ניסיון רב מהשטח?

למשל, במרכז הבינתחומי שמים דגש על הפרקטיקום. שם גם עוזרים לסטודנטים במציאת מקום וגם מקדישים לו שנתיים (בניגוד לשנה במרבית המקומות). ולפי אנשים שלומדים ולמדו שם, יש מיקוד רב בהקנייה ותרגול של כלים פרקטיים וניתוח של דילמות שעולות במסגרת הפרקטיקום (ובכלל).

לעומת זאת, באוניברסיטת בר אילן (ומספיק להציץ באתר שלהם בשביל לקלוט שזה המצב) שמים דגש רב על המימד האקדמי והמחקרי שהם ללא ספק ברמה הגבוהה בישראל, לעיתים על חשבון הקניית כלים מעשיים (ע"פ מקורות מוסמכים).

חוויית הסטודנט היא חוויית לקוח

נזרוק עוד קיסם למדורת "מקומה של האקדמיה בעולם העבודה" – לדעתי, בשוק הרווי במוסדות אקדמיים, לחוויית הלקוח, גם אם הוא סטודנט, צריך להיות מקום משמעותי בבחירת המקום ללמוד בו.

כי הימים "ההם" הסתיימו. הימים בהם מרצים היו יכולים לעמוד מול כיתה, להרצות במשך שעה וחצי ולהתעלם מרמת הקשב לחלוטין. הימים בהם סטודנטים היו זוכים לאפס הבנה בנוגע לענייניהם האישיים מהסגל האקדמי והאדמיניסטרטיבי. ימים בהם זה פשוט היה "סבבה" להיות חלק מכיתה של 300 איש ולקרוא מלוח גיר.

כל אלו הסתיימו. הלקוח של היום יודע מה הוא רוצה והדבר נכון גם לאקדמיה. אז תרשו לעצמכם לקחת את זה בחשבון.

כמה שאלות לדוגמא שכדאי לבדוק בהקשר הזה:

• עד כמה המרצים נגישים (לדוגמא, מהחוויה שלי במכללה האקדמית ת"א-יפו, המרצים היו הכי נגישים שיש ושמחו לעזור ולייעץ לכל סטודנט שפנה אליהם. גם ארבע שנים לאחר התואר).
• מה כמות הסטודנטים בכיתה? יכול להיות שאתם מחפשים חוויה אינטימית (ואז כדאי שתלכו ללמוד במקום בו הכיתות קטנות, למשל במסלולים לפסיכולוגיה ארגונית בבר אילן או בטכניון) ויכול להיות שאתם מעדיפים להיות חלק מקבוצה גדולה (ואז תפור עליכם ללמוד במכללה למנהל, בה לומדים כ-200 איש במסלול).
• מה הרמה של המרצים? מותר לכם לדרוש ללמוד במקום שבו המרצים יודעים ללמד ולא רק לחקור.
• מה רמת המתקנים? אין מה לעשות, חלק מחווית הלקוח היא גם הנראות של המקום והרמה והנגישות של הספריה, חדרי המחשבים והכיתות. לפני שאתם בוחרים מוסד אקדמי, תתרשמו מאיך שהוא נראה, תדמיינו את עצמכם מבלים בו שנתיים ותראו איך זה גורם לכם להרגיש.
• האם אפשר לעבוד תוך כדי הלימודים? חלקנו הגדול חייב לעבוד תוך כדי הלימודים. לכן, האינטנסיביות של המסלול ומידת הגמישות היא גם קריטריון לקחת בחשבון.

בחירת המקום שלכם

אז איפה ללמוד? כמו תמיד, אין תשובה אחת, אלא כמה צעדים מעשיים ומומלצים להמשך.

1. קחו את שלושת הקריטריונים: יוקרה, מחקר מול פרקטיקה וחווית לקוח ותחשבו מה הכי חשוב לכם. דמו כל קריטריון לציר ותגדירו איפה אתם רואים את עצמכם.

2. ברגע שאתם יודעים איפה אתם, צאו לחקור. פה בפוסט נתתי דוגמאות לתכניות שונות ולאופן בו הקריטריונים באים בהן לידי ביטוי (ובהמשך הבלוג נעמיק בזה עוד), אבל אל תסתפקו בזה. תלכו לימים פתוחים, תדברו עם סטודנטים ובוגרים ותבינו מה המענה שנותנת כל תכנית בכל אחד מהקריטריונים.

3. החלק הקל – ברגע שאתם יודעים מה חשוב לכם ומיפיתם את התכניות לפי מה שחשוב לכם, פשוט תבחרו במה שנותן את המענה הכי מתאים לצורך שלכם.

הבחירה במוסד הנכון היא לא ה-הכי חשובה שתעשו, אבל היא חשובה דיה. תשקיעו בה.

ברק